|
|
| АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ СИСТЕМА
|
|
"Менеджмент персонала"
Введение. Цели и технологии достижения
Система "Учет кадров"
Система «Управление кадрами»
Стратегия реализации
Стуктура затрат
Введение. Цели и технология достижения.
В целях эффективизации производственной деятельности данного предприятия предлагается
внедрение системы «Менеджмент персонала», которая предназначается для:
1) оптимизации социально-демографических и профессионально-образовательных характеристик персонала
2) рационального использования профессионального и интеллектуально-психологического потенциала персонала
3) перманентной стимуляции их профессионализма и продуктивного участия персонала в производстве и управлении
Отбор, адаптация, профессиональный рост и должностная карьера каждого работника, благодаря этой системе,
могут находиться под оперативным контролем, позволяющим приводить качественно-количественные параметры
персонала в соответствие с требованиями меняющихся условий и возникающих производственных проблем.
Для реализации цели первоначально определяется следующее:
• стратегия формирования персонала
• правила отбора и аттестация персонала
• способы вовлечения и адаптации новых работников к коллективу
• объявленные принципы карьеры и должностного продвижения
• систему поощрения продуктивного вклада
• формы участия в управлении
Технической основой предлагаемой системы являются:
• база данных «Персонал предприятия», содержащая всю информацию о работниках
• подсистема «Учет кадров», которая дает возможность контролировать движение кадров,
оперативно выдавать текущие параметры персонала, а также автоматизировать работу управления кадров:
отдавать приказы по персоналу, фиксировать их в личном деле, сохранять их в архиве, выдавать справки и т.д.
• подсистема «Управление кадрами», которая дает возможность оценивать и определять пути наращивания
и рационального использования профессионального потенциала.
Разработка трех взаимосвязанных подсистем предполагает реализацию следующих блоков задач:
• создание компьютерной программы с базой данных об учете персонала, с формами базовых документов движения кадров
и с аналитико-поисковой системой,
• ввод в базу данных листка учета кадров и личного дела,
• сбора и ввода информации о профессионально-личностных качествах руководителей начального,среднего и высшего уровня,
• выявление деловой атмосферы, состояния межличностных взаимоотношений и уровней интеграции работников в коллективную
деятельность и усвоения коллективных ценностей.
В целом, внедрение системы «Менеджмент персонала» позволяет проводить кадровую и социальную политику,
направленную как на повышение эффективности управления, так и на реализацию социальных и творческих ожиданий работников.
Правовой основой системы является решение руководителя или руководства предприятия о создании автоматизированной
компьютерной системы «Менеджмент персонала» и создание «Технического задания», на основе которого будет подписан договор-заказ.
Описание системы содержит определения информации ввода, алгоритма анализа и информации ввода.
Система “Учет кадров”
Описание информации ввода
Документами ввода являются:
• Наименование предприятия, его структура, штатное расписание предприятия, наименование должностей, численность штатов,
наименование структурных подразделений, их структура, допустимая численность штатов, формы приказов
• Личных листки учета кадров:
- ф.и.о., дата и место рождения,
- национальность, соц. происхождение,
- образование, профессиональное образование – где, когда, специальность,
- N диплома и дата выдачи, если не окончил, с какого курса ушел;
- курсы повышения квалификации, аспирантура, защита диссертаций;
- знание языков, работа на компьютере и другие нужные умения;
- стаж работы до поступления, должностные изменения на предприятии;
- командировки и стажировки в зарубежных странах;
- участие в выборных должностях, награды и почетные звания;
- отношение к воинской службе;
- семейное положение;
- краткая автобиография;
- фотография;
- домашний адрес, N телефона;
- N, дата и тип приказа: принять, перевести, освободить;
- должность, подразделение;
- оклад / тарифная ставка
- основание приказа;
• приказы о приеме на работу, перемещениях и освобождении от работы:
- N и дата приказа,
- тип приказа: принять, перевести, освободить;
- должность, подразделение;
- оклад
- основание приказа;
• код работника, код отдела, цеха, подразделения и т.п.
• список руководящего резерва:
- код работника
- направление должностного продвижения
• годовой отчет о движении кадров:
- списочный состав коллектива в целом
- половозрастная структура коллектива в целом
- группировка работников по образованию, профессиям, должностям и стажу
- списочный состав всех подразделений предприятия
- список уволенных по отдельным категориям
- список работников предпенсионного возраста
- список работниц, ушедших в декретный отпуск
- список стажеров
а также отчеты о тех параметрах персонала, которые значимы только для данного предприятия.
Ввод и обработка данных
Каждый работник к моменту ввода его персональной информации в базу данных обязан
дополнить свой личный листок по учету кадров теми изменениями, которые произошли за
время последнего заполнения. Каждый новый работник при приеме на работу обязан представить
нижеуказанные документы и информацию:
- паспорт
- трудовую книжку
- диплом об образовании (аттестат, сертификат, патенты и т.п)
- военный билет
- автобиографию
При решении о зачислении он проходит ряд процедур, в их числе - собеседование, при необходимости –
тестирование, а при особых обстоятельствах производится сбор дополнительных данных, возможно,
без ведома претендента.
В дальнейшем все изменения в трудовой деятельности и лично-семейной жизни вводятся в базу данных,
а при увольнении сохраняются в архиве.
Введенные данные работника после некоторой обработки получают статус выходных документов в 3-х видах:
поискать, посмотреть и напечатать.
Кодовым номером работника (который может совпадать с его табельным номером)
на экран монитора вызывается вся базовая информация о нем, включая изменение должности,
переводы в другое подразделение, отпуска (по беременности,. послеродовой, за свой счет, очередной),
поощрения и наказания, изменения семейного положения, адреса, уровня образования и др.
Эта информация может быть напечатана.
Для работы а характеристиками персонала данные всех работников объединяются поисковой системой и
распределяются в следующих информационных справочниках:
• Структурные подразделения
• Пол / Возраст / Семейное положение
• Гражданство (национальность, язык)
• Военнообязанность и воинские звания
• Профессии
• Должности (заполненность штатного расписания)
• Стаж
• Поощрения и наказания
Число справочников не ограничено и зависит от поставленных целей и решаемых задач и
может быть изменена соответственно новым управленческим задачам.
Система «Управление кадрами»
Для управления персоналом, кроме данных учета кадров, необходима дополнительная информация о личностных
(профессионально-психологических) качествах работников и деловой атмосферы в коллективах, включая характер
взаимоотношений руководитель-подчиненный и участия рядового персонала в процессах управления.
В целом предлагается создать систему постоянного повышения уровня профессионализма путем отбора, продвижения и повышения квалификации работников и формирования механизмов стимуляции продуктивного участия в коллективной деятельности.
Для создания системы УК прежде всего должны быть определены:
- Порядок отбора и периодической аттестации работников
- Методы вовлечения и адаптации новичков к коллективу
- Система повышения квалификации и стимуляции самообразования
- Тактика должностного продвижения и содействия карьере
Для отбора и периодической аттестации работников необходимо:
- Определить список должностей, для занятия которых необходима аттестация
- Определить измеряемые критерии отбора и аттестации работников
- Организовать тестирование работников, чьи должности входят в указанный выше список
Цель тестирования – определить следующие данные о работнике:
1. Личностно-профессиональные качества, включая коэффициент интеллекта (IQ)
2. Межличностные отношения и роль в коллективе
3. Ресурсы знаний
4. Узкопрофессиональные свойства отдельных категорий (диспетчеры и т.п.)
5. Создать профессионально-психологический портрет работника и определить индекс
профессионализма и оценить потенцию должностного роста
Отдельно будет определен социально-экономический статус работника:
условия быта, основные семейные затраты, уровень обеспеченности семьи и социальный статус
наличие в семье больных, студентов платного обучения и т.п.)
Профессионально-психологический и индекс профессионализма работника будет определяться на основе данных:
1. Коэффициента интеллекта (тест IQ Айзенка)
2. 90 профессионально-личностных качеств (тест ММPI-prof)
3. Неосознанных мотивов деятельности (тест Люшера)
4. Социометрического анализа авторитета в коллективе (по результатам социометрии)
5. Профессиональной эрудиции (при необходимости)
6. Уровня внимательности, точности, исполнительности и реактивности и т.п.(при необходимости)
Параметры портретов и интегральных оценок профессионализма работников будут введены в базу данных и
станут информационной основой “Управления кадров”.
Здесь будет вся поисковая система и информационные справочники, и, самое главное, будут получены
средние характеристики персонала, которые станут объектом оптимизации.
По выявленным средним характеристикам можно будет оценить соответствие персонала решаемым производственным
задачам, требованиям культуры производства и управления.
Поисковая система позволит определить круг лиц с требуемыми профессионально-личностными качествами,
например, с высоким уровнем обучаемости и / или склонностью к лидерству.
Для достижения полноты картины межличностных отношений и определения уровня интеграции
работников в коллектив необходимо провести анонимный анкетный опрос работников, что позволит выявить
неформальных лидеров для резерва управления и состояние взаимоотношений по вертикали: руководитель-подчиненный.
Это даст возможность выработать кадровую политику на перспективу:
1. Оптимизировать численный состав, поло-возрастную и профессионально-образовательную структуры персонала
2. Определить резерв и пути использования его потенциала
3. Определить состав бесперспективных работников и разработать тактику их переквалификации и нейтрализации
4. Установить механизмы и средства стимуляции продуктивного участия в производстве и управлении
5. Управлять подготовкой и текучестью кадров
Описание выходных документов
Выходными документами являются:
А. Личный листок N___, который содержит следующие данные:
1. Фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, пол, возраст, паспортные данные, прописка, телефон.
2. Образование (неполн.средн., средн., средн.спец., незакон.высшее, высшее),
наименование учебного заведения и дату окончания, вид обучения (очный, вечерний, заочный, дистанционный),
специальность / квалификацию по диплому, номер диплома, дата выдачи,
3. Места работы до поступления, должности, даты, причины ухода (по КЗОТ),
4. Должности после поступления, подразделения, даты, причины переводов и увольнений
5. Семейное положение, члены семьи и даты их рождения
6. Данные военного учета (состав, звание, группа и категория учета, воен. комиссариат),
7. Отпуска, их тип, даты и длительность,
8. Поощрения, штрафы,
9. Автобиография,
10. Данные тестирования:
- индекс профессионализма в целом и отдельным качествам – лидерства, обучаемости и.т.д.
- социальный статус (7 категорий: сильно нуждающийся, нуждающийся и т.п.)
- дополнительные данные (по мере необходимости)
Б. Различные справки, данные о параметрах персонала, списки нужных работников и т.п.
В. Описание и анализ:
- психологической атмосферы в отдельных подразделениях и предприятия в целом,
- установившихся взаимоотношений по горизонтали и вертикали,
- выявление неформальных лидеров и оценка авторитета формальных лидеров,
- уровень вовлечения работников в коллектив и принятия коллективных целей
Г. Рекомендации по решению управленческих задач, связанных с персоналом, в том числе создание систем:
- стимуляции продуктивной работы,
- поддержания духа коллективной ответственности
- социальной защиты работника
Стратегия реализации
Реализация пройдет в 5 этапов:
1 этап: Подготовительные работы
- составление и подписание договора-заказа
- составление “Рабочего плана”
- создание “Комиссии по аттестации кадров”
- разработка компьютерной программы и ввод штатного расписания и др. документов
- подготовка тестов, разработка опросников и социометрических анкет
- подбор и инструктаж исполнителей
2 этап: Создание базы данных “Учет кадров”
- ввод информации в базу данных
- ввод фотокарточек
3 этап: Создание базы данных “Управление персоналом”
- проведение тестирования
- проведение опроса
- социометрический анализ производственных коллективов
- создание профессионально-психологического портрета работника
- определение индекса профессионализма и оценка потенций должностного роста
4 этап: Испытание системы “Управление персоналом” в заданных режимах
5 этап: Анализ полученных данных:
- о персонале
- о сложившихся взаимоотношениях в коллективах
- составление рекомендаций
- индивидуальные и групповые консультации
Некоторые работы будут проведены параллельно.
Структура затрат
Затраты состоят из следующих статей:
Статья 1. Общее руководство, подготовка исполнителей на местах;
Статья 2. Создание компьютерной программы и ввод базовых документов
Статья 3. Ввод данных личного листа учета кадров и фотографий работников
Статья 4. Проведение тестирования, опросов и социометрия;
- Составление профессионально-психологических портретов,
- Определение индексов профессионализма и оценка потенций должностного роста;
- Ввод полученных данных.
Статья 5. Анализ параметров персонала, данных опросов и социометрии. Составление рекомендаций.
Точная стоимость и сроки исполнения будут установлены в ходе составления договора-заказа. |
| |
|
|
Copyright © 1981-2008
Sociometr Co Ltd
|
|
